Sumber Informasi Penilaian Kinerja

Robbin ( 1996 ) Salah satu tugas penting dalam merancang sistem penilaian kinerja adalah memilih siapa yang akan menilai. Untuk dapat melakukan penilaian dengan akurat dan obyektif sesuai dengan tujuan, perlu ada informasi, sekaligus menjawab siapa saja yang dapat melakukan penilaian kinerja. Ada beberapa manfaat alternatif sumber informasi penilaian kinerja, yaitu:

1.                  Penilaian Manajer atau Supervisor

Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer dari karyawan dan sering ditinjau ulang oleh manajer yang lebih atas. Secara tradisional metode ini dapat dilaksanakan dengan baik oleh manajer/supervisor. Manajer sering mengeluh tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengobservasi bawahannya. Hasilnya adalah penilaian yang kurang lebih obyektif. Manajer harus melihat kembali catatan kinerja atau observasi lain yang melengkapi penilaian. Sekitar 95°% dari semua penilaian kinerja pada tingkat bawah dan menengah dan organisasi dijalankan oleh atasan langsung.

2.                  Penilaian Diri

Penilaian kinerja dilakukan oleh karyawan yang dievaluasi umumnya suatu bentuk penilaian yang dilengkapi oleh karyawan yang lebih tinggi dengan melakukan wawancara kinerja. Paling tidak, metode ini untuk: mendapatkan pemikiran karyawan tentang kekuatan dan kelemahan mereka melalui diskusi tentang hambatan kea rah efektivitas kinerja. Selama wawancara kinerja, manajer dan karyawan membahas kinerja pekerjaan dan menyetujui penilaian akhir. Pendekatan ini juga berjalan dengan baik' bila manajer dan karyawan bersama-sama menetapkan tujuan kinerja dimasa yang akan datang atau karyawan merencanakan pengembangan. (Sherman et a1,1996).

3.         Penilaian Rekan Kerja

Penilaian kinerja dilakukan oleh rekan kerja dan karyawan, umumnya dilengkapi oleh suatu profil tunggal untuk dignmakan dalam wawancara kinerja yang dipimpin oleh manajer karyawan. Karyawan dengan ranking sama yang bekerja bersama sering diminta mengevaluasi satu sama lain. Rekan kerja dapat lebih siap mengidentifikasi kepemimpinan dan keterampilan interpersonal serta kekuatan dan kelemahan rekan kerja mereka (Shennan el a/, 1996).

4.         Penilaian Tim

Penilaian kinerja berdasarkan konsep TQM (Total Quality Management) yang mengakui kinerja tim daripada kinerja individual. Metode ini merupakan perluasan dari penilaian rekan kerja.

5.         Penilaian Pelanggan

Penilaian pelanggan berdasarkan konsep TQM dengan mencari evaluasi dari pelanggan eksternal maupun internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah beberapa lama digunakan untuk menilai karyawan. Penilaian pelanggan digunakan dengan asumsi bahwa kualitas kinerja sebenarnya berada ditangan dan ditentukan oleh pelanggan.

6.         Penilaian 360 derajat

Metode ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontrak sehari-hari yang mungkin dimiliki seseorang karyawan. Berkisar dari karyawan surat-menyurat sampai ke pelanggan atasan, rekan kerja. Penilaian ini sangat cocok dalam organisasi yang memperkenalkan tim, pelibatan karyawan dan program TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan, organisasi ini berharap dapat memberikan kepada semua orang lebih banyak rasa berperan serta dalam proses tinjauan dan dengan demikian kinerja karyawan dapat dibaca dengan tepat.

Tweet